Arbeitszeitbetrug bei Mitarbeitern – wie reagieren?

Zeiterfassung


Das Thema Arbeitszeitbetrug kann verschiedene Auspr├Ągungen haben und reicht vom gelegentlichen privaten Surfen bis hin zur Manipulation von Zeiterfassungssystemen. Der Schaden, der daraus j├Ąhrlich f├╝r Arbeitgeber resultiert, l├Ąsst sich kaum beziffern, im Zweifel ist der Arbeitgeber in der Pflicht, entsprechende Verst├Â├če nachzuweisen, um dem jeweiligen Mitarbeiter ggf. eine fristlose K├╝ndigung auszusprechen. Wie also sollten sich Arbeitgeber verhalten und welche Schritte sollten sie einleiten, wenn sie einen konkreten Verdacht haben, dass ein Mitarbeiter bez├╝glich der Arbeitszeiten betr├╝gt?

Wie genau definiert sich Arbeitszeitbetrug?

In jedem Fall handelt es sich bei Arbeitszeitbetrug um einen nachhaltigen Bruch des Vertrauensverh├Ąltnisses. Anders als bei kleineren Vergehen, hat ein Arbeitgeber in einem solchen Fall das Recht, eine fristlose K├╝ndigung ohne eine vorherige Abmahnung auszusprechen. Doch daf├╝r muss der Arbeitszeitbetrug zun├Ąchst einmal zweifelsfrei nachgewiesen werden. Dazu ist es wichtig zu wissen, was Arbeitszeitbetrug per Definition eigentlich ist.

Lange private Telefonate w├Ąhrend der Arbeitszeit
Lange private Telefonate w├Ąhrend der Arbeitszeit

Jeder Arbeitnehmer hat eine im Arbeitsvertrag eindeutig zugewiesene T├Ątigkeit und dementsprechende Leistungen muss er dem Arbeitgeber erbringen. Kommt er dieser Verpflichtung vors├Ątzlich nicht nach, so stellt dies einen Betrug gegen├╝ber dem Arbeitgeber dar.

Das k├Ânnen bereits teilweise als “klein” wahrgenomme Delikte sein, etwa:

  • das Erledigen privater Angelegenheiten w├Ąhrend der Arbeitszeit (Telefonate, Internetnutzung, etc.)
  • wiederholtes Zusp├Ątkommen oder fr├╝hzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes
  • Vort├Ąuschung falscher Arbeitszeiten
  • Manipulation von Zeiterfassungssystemen

Selbstverst├Ąndlich sind diese Vergehen nicht automatisch ein K├╝ndigungsgrund. Besonders kleinere Vergehen sind vor allem in Ausnahmesituationen wie privaten Krisen oder Trauerf├Ąllen auf die Kulanz des Arbeitgebers angewiesen. Anders jedoch verh├Ąlt es sich bei schwereren Betrugsf├Ąllen (etwa wenn tats├Ąchlich ein System manipuliert wurde), durch die der Arbeitgeber einen tats├Ąchlichen Schaden bzw. eine Minderleistung des Arbeitnehmers erleidet.

Professionelle Unterst├╝tzung kann helfen

Rechtlich ist die Sache klar, bei Arbeitszeitbetrug handelt es sich keinesfalls um einen Kavaliersdelikt. Das Strafgesetzbuch ahndet entsprechende Vergehen theoretisch sogar mit bis zu zehn Jahren Freiheitsstrafe. Ein strafrechtliches Verfahren kann dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber Strafanzeige gegen den betreffenden Mitarbeiter stellt.

Es gibt F├Ąlle, bei denen sich der Arbeitszeitbetrug schnell nachweisen l├Ąsst und solche, bei denen ein Nachweis wesentlich schwerer zu erbringen ist. Bei einem konkreten Verdacht kann es hilfreich sein, sich an professionelle Ermittler zu wenden. Eine auf Wirtschaftskriminalit├Ąt spezialisierte Detektei (hier etwa ein Anbieter aus K├Âln) kann dabei helfen, etwaige Verdachtsf├Ąlle zu best├Ątigen und so gerichtsverwertbare Beweise zu sichern.

Reaktion individuell abw├Ągen

Aussprache mit dem Chef
Aussprache mit dem Chef ┬ęIgorVetushko/depositphotos.com

Zun├Ąchst gilt es also zu kl├Ąren, um welche Form von Arbeitszeitbetrug es sich im Einzelfall handelt. Sofern sich der Betrug zudem auch zweifelsfrei nachweisen l├Ąsst, haben Arbeitgeber grunds├Ątzlich mehrere denkbare Optionen:

  • kl├Ąrendes Gespr├Ąch
  • Abmahnung erteilen
  • K├╝ndigung aussprechen
  • fristlose K├╝ndigung
  • ordentliche K├╝ndigung

Grunds├Ątzlich sollte man jeden Einzelfall gr├╝ndlich abw├Ągen, bevor entsprechende Konsequenzen getroffen werden. In die Entscheidung k├Ânnen folgende Aspekte mit einbezogen werden:

  • Wie lange war der Mitarbeiter f├╝r das Unternehmen t├Ątig?
  • Muss der Arbeitgeber Unterhaltspflichten nachkommen?
  • Wie hoch ist der Grad des Betrugs, die Schwere des Vertrauensverlusts?
  • Wie hoch ist der konkrete wirtschaftliche Schaden?
  • ├ťber welchen Zeitraum wurde die Pflicht verletzt?
  • Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter das Vergehen wieder begehen wird?
  • Gab es ein eventuelles Mitverschulden seitens des Arbeitgebers, durch etwaige unklare Regelungen?

Die objektive Gesamtsicht auf das Vergehen muss immer gewahrt werden, bevor entsprechende Ma├čnahmen eingeleitet werden. Nicht immer ist es f├╝r den Arbeitgeber letzten Endes das Beste, den Mitarbeiter mit maximaler H├Ąrte zu betrafen. Ggf. kann auch durch Einsicht und ├änderung des Verhaltens eine zuk├╝nftige konstruktive Zusammenarbeit gew├Ąhrleistet werden.

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