Das Thema Arbeitszeitbetrug kann verschiedene Ausprägungen haben und reicht vom gelegentlichen privaten Surfen bis hin zur Manipulation von Zeiterfassungssystemen. Der Schaden, der daraus jährlich für Arbeitgeber resultiert, lässt sich kaum beziffern, im Zweifel ist der Arbeitgeber in der Pflicht, entsprechende Verstöße nachzuweisen, um dem jeweiligen Mitarbeiter ggf. eine fristlose Kündigung auszusprechen. Wie also sollten sich Arbeitgeber verhalten und welche Schritte sollten sie einleiten, wenn sie einen konkreten Verdacht haben, dass ein Mitarbeiter bezüglich der Arbeitszeiten betrügt?
Inhaltsübersicht
Wie genau definiert sich Arbeitszeitbetrug?
In jedem Fall handelt es sich bei Arbeitszeitbetrug um einen nachhaltigen Bruch des Vertrauensverhältnisses. Anders als bei kleineren Vergehen, hat ein Arbeitgeber in einem solchen Fall das Recht, eine fristlose Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung auszusprechen. Doch dafür muss der Arbeitszeitbetrug zunächst einmal zweifelsfrei nachgewiesen werden. Dazu ist es wichtig zu wissen, was Arbeitszeitbetrug per Definition eigentlich ist.
Jeder Arbeitnehmer hat eine im Arbeitsvertrag eindeutig zugewiesene Tätigkeit und dementsprechende Leistungen muss er dem Arbeitgeber erbringen. Kommt er dieser Verpflichtung vorsätzlich nicht nach, so stellt dies einen Betrug gegenüber dem Arbeitgeber dar.
Das können bereits teilweise als “klein” wahrgenomme Delikte sein, etwa:
- das Erledigen privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit (Telefonate, Internetnutzung, etc.)
- wiederholtes Zuspätkommen oder frühzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes
- Vortäuschung falscher Arbeitszeiten
- Manipulation von Zeiterfassungssystemen
Selbstverständlich sind diese Vergehen nicht automatisch ein Kündigungsgrund. Besonders kleinere Vergehen sind vor allem in Ausnahmesituationen wie privaten Krisen oder Trauerfällen auf die Kulanz des Arbeitgebers angewiesen. Anders jedoch verhält es sich bei schwereren Betrugsfällen (etwa wenn tatsächlich ein System manipuliert wurde), durch die der Arbeitgeber einen tatsächlichen Schaden bzw. eine Minderleistung des Arbeitnehmers erleidet.
Professionelle Unterstützung kann helfen
Rechtlich ist die Sache klar, bei Arbeitszeitbetrug handelt es sich keinesfalls um einen Kavaliersdelikt. Das Strafgesetzbuch ahndet entsprechende Vergehen theoretisch sogar mit bis zu zehn Jahren Freiheitsstrafe. Ein strafrechtliches Verfahren kann dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber Strafanzeige gegen den betreffenden Mitarbeiter stellt.
Es gibt Fälle, bei denen sich der Arbeitszeitbetrug schnell nachweisen lässt und solche, bei denen ein Nachweis wesentlich schwerer zu erbringen ist. Bei einem konkreten Verdacht kann es hilfreich sein, sich an professionelle Ermittler zu wenden. Eine auf Wirtschaftskriminalität spezialisierte Detektei (hier etwa ein Anbieter aus Köln) kann dabei helfen, etwaige Verdachtsfälle zu bestätigen und so gerichtsverwertbare Beweise zu sichern.
Reaktion individuell abwägen
Zunächst gilt es also zu klären, um welche Form von Arbeitszeitbetrug es sich im Einzelfall handelt. Sofern sich der Betrug zudem auch zweifelsfrei nachweisen lässt, haben Arbeitgeber grundsätzlich mehrere denkbare Optionen:
- klärendes Gespräch
- Abmahnung erteilen
- Kündigung aussprechen
- fristlose Kündigung
- ordentliche Kündigung
Grundsätzlich sollte man jeden Einzelfall gründlich abwägen, bevor entsprechende Konsequenzen getroffen werden. In die Entscheidung können folgende Aspekte mit einbezogen werden:
- Wie lange war der Mitarbeiter für das Unternehmen tätig?
- Muss der Arbeitgeber Unterhaltspflichten nachkommen?
- Wie hoch ist der Grad des Betrugs, die Schwere des Vertrauensverlusts?
- Wie hoch ist der konkrete wirtschaftliche Schaden?
- Über welchen Zeitraum wurde die Pflicht verletzt?
- Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter das Vergehen wieder begehen wird?
- Gab es ein eventuelles Mitverschulden seitens des Arbeitgebers, durch etwaige unklare Regelungen?
Die objektive Gesamtsicht auf das Vergehen muss immer gewahrt werden, bevor entsprechende Maßnahmen eingeleitet werden. Nicht immer ist es für den Arbeitgeber letzten Endes das Beste, den Mitarbeiter mit maximaler Härte zu betrafen. Ggf. kann auch durch Einsicht und Änderung des Verhaltens eine zukünftige konstruktive Zusammenarbeit gewährleistet werden.
