Arbeitszeitbetrug bei Mitarbeitern – wie reagieren?

Zeiterfassung

Das Thema Arbeitszeitbetrug kann verschiedene AusprĂ€gungen haben und reicht vom gelegentlichen privaten Surfen bis hin zur Manipulation von Zeiterfassungssystemen. Der Schaden, der daraus jĂ€hrlich fĂŒr Arbeitgeber resultiert, lĂ€sst sich kaum beziffern, im Zweifel ist der Arbeitgeber in der Pflicht, entsprechende VerstĂ¶ĂŸe nachzuweisen, um dem jeweiligen Mitarbeiter ggf. eine fristlose KĂŒndigung auszusprechen. Wie also sollten sich Arbeitgeber verhalten und welche Schritte sollten sie einleiten, wenn sie einen konkreten Verdacht haben, dass ein Mitarbeiter bezĂŒglich der Arbeitszeiten betrĂŒgt?

Wie genau definiert sich Arbeitszeitbetrug?

In jedem Fall handelt es sich bei Arbeitszeitbetrug um einen nachhaltigen Bruch des VertrauensverhĂ€ltnisses. Anders als bei kleineren Vergehen, hat ein Arbeitgeber in einem solchen Fall das Recht, eine fristlose KĂŒndigung ohne eine vorherige Abmahnung auszusprechen. Doch dafĂŒr muss der Arbeitszeitbetrug zunĂ€chst einmal zweifelsfrei nachgewiesen werden. Dazu ist es wichtig zu wissen, was Arbeitszeitbetrug per Definition eigentlich ist.

Lange private Telefonate wÀhrend der Arbeitszeit
Lange private Telefonate wÀhrend der Arbeitszeit

Jeder Arbeitnehmer hat eine im Arbeitsvertrag eindeutig zugewiesene TĂ€tigkeit und dementsprechende Leistungen muss er dem Arbeitgeber erbringen. Kommt er dieser Verpflichtung vorsĂ€tzlich nicht nach, so stellt dies einen Betrug gegenĂŒber dem Arbeitgeber dar.

Das können bereits teilweise als “klein” wahrgenomme Delikte sein, etwa:

  • das Erledigen privater Angelegenheiten wĂ€hrend der Arbeitszeit (Telefonate, Internetnutzung, etc.)
  • wiederholtes ZuspĂ€tkommen oder frĂŒhzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes
  • VortĂ€uschung falscher Arbeitszeiten
  • Manipulation von Zeiterfassungssystemen

SelbstverstĂ€ndlich sind diese Vergehen nicht automatisch ein KĂŒndigungsgrund. Besonders kleinere Vergehen sind vor allem in Ausnahmesituationen wie privaten Krisen oder TrauerfĂ€llen auf die Kulanz des Arbeitgebers angewiesen. Anders jedoch verhĂ€lt es sich bei schwereren BetrugsfĂ€llen (etwa wenn tatsĂ€chlich ein System manipuliert wurde), durch die der Arbeitgeber einen tatsĂ€chlichen Schaden bzw. eine Minderleistung des Arbeitnehmers erleidet.

Professionelle UnterstĂŒtzung kann helfen

Rechtlich ist die Sache klar, bei Arbeitszeitbetrug handelt es sich keinesfalls um einen Kavaliersdelikt. Das Strafgesetzbuch ahndet entsprechende Vergehen theoretisch sogar mit bis zu zehn Jahren Freiheitsstrafe. Ein strafrechtliches Verfahren kann dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber Strafanzeige gegen den betreffenden Mitarbeiter stellt.

Es gibt FÀlle, bei denen sich der Arbeitszeitbetrug schnell nachweisen lÀsst und solche, bei denen ein Nachweis wesentlich schwerer zu erbringen ist. Bei einem konkreten Verdacht kann es hilfreich sein, sich an professionelle Ermittler zu wenden. Eine auf WirtschaftskriminalitÀt spezialisierte Detektei (hier etwa ein Anbieter aus Köln) kann dabei helfen, etwaige VerdachtsfÀlle zu bestÀtigen und so gerichtsverwertbare Beweise zu sichern.

Reaktion individuell abwÀgen

Aussprache mit dem Chef
Aussprache mit dem Chef ©IgorVetushko/depositphotos.com

ZunÀchst gilt es also zu klÀren, um welche Form von Arbeitszeitbetrug es sich im Einzelfall handelt. Sofern sich der Betrug zudem auch zweifelsfrei nachweisen lÀsst, haben Arbeitgeber grundsÀtzlich mehrere denkbare Optionen:

  • klĂ€rendes GesprĂ€ch
  • Abmahnung erteilen
  • KĂŒndigung aussprechen
  • fristlose KĂŒndigung
  • ordentliche KĂŒndigung

GrundsĂ€tzlich sollte man jeden Einzelfall grĂŒndlich abwĂ€gen, bevor entsprechende Konsequenzen getroffen werden. In die Entscheidung können folgende Aspekte mit einbezogen werden:

  • Wie lange war der Mitarbeiter fĂŒr das Unternehmen tĂ€tig?
  • Muss der Arbeitgeber Unterhaltspflichten nachkommen?
  • Wie hoch ist der Grad des Betrugs, die Schwere des Vertrauensverlusts?
  • Wie hoch ist der konkrete wirtschaftliche Schaden?
  • Über welchen Zeitraum wurde die Pflicht verletzt?
  • Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter das Vergehen wieder begehen wird?
  • Gab es ein eventuelles Mitverschulden seitens des Arbeitgebers, durch etwaige unklare Regelungen?

Die objektive Gesamtsicht auf das Vergehen muss immer gewahrt werden, bevor entsprechende Maßnahmen eingeleitet werden. Nicht immer ist es fĂŒr den Arbeitgeber letzten Endes das Beste, den Mitarbeiter mit maximaler HĂ€rte zu betrafen. Ggf. kann auch durch Einsicht und Änderung des Verhaltens eine zukĂŒnftige konstruktive Zusammenarbeit gewĂ€hrleistet werden.

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