Arbeitszeitbetrug bei Mitarbeitern – wie reagieren?

Zeiterfassung


Das Thema Arbeitszeitbetrug kann verschiedene Auspr√§gungen haben und reicht vom gelegentlichen privaten Surfen bis hin zur Manipulation von Zeiterfassungssystemen. Der Schaden, der daraus j√§hrlich f√ľr Arbeitgeber resultiert, l√§sst sich kaum beziffern, im Zweifel ist der Arbeitgeber in der Pflicht, entsprechende Verst√∂√üe nachzuweisen, um dem jeweiligen Mitarbeiter ggf. eine fristlose K√ľndigung auszusprechen. Wie also sollten sich Arbeitgeber verhalten und welche Schritte sollten sie einleiten, wenn sie einen konkreten Verdacht haben, dass ein Mitarbeiter bez√ľglich der Arbeitszeiten betr√ľgt?

Wie genau definiert sich Arbeitszeitbetrug?

In jedem Fall handelt es sich bei Arbeitszeitbetrug um einen nachhaltigen Bruch des Vertrauensverh√§ltnisses. Anders als bei kleineren Vergehen, hat ein Arbeitgeber in einem solchen Fall das Recht, eine fristlose K√ľndigung ohne eine vorherige Abmahnung auszusprechen. Doch daf√ľr muss der Arbeitszeitbetrug zun√§chst einmal zweifelsfrei nachgewiesen werden. Dazu ist es wichtig zu wissen, was Arbeitszeitbetrug per Definition eigentlich ist.

Lange private Telefonate während der Arbeitszeit
Lange private Telefonate während der Arbeitszeit

Jeder Arbeitnehmer hat eine im Arbeitsvertrag eindeutig zugewiesene T√§tigkeit und dementsprechende Leistungen muss er dem Arbeitgeber erbringen. Kommt er dieser Verpflichtung vors√§tzlich nicht nach, so stellt dies einen Betrug gegen√ľber dem Arbeitgeber dar.

Das k√∂nnen bereits teilweise als “klein” wahrgenomme Delikte sein, etwa:

  • das Erledigen privater Angelegenheiten w√§hrend der Arbeitszeit (Telefonate, Internetnutzung, etc.)
  • wiederholtes Zusp√§tkommen oder fr√ľhzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes
  • Vort√§uschung falscher Arbeitszeiten
  • Manipulation von Zeiterfassungssystemen

Selbstverst√§ndlich sind diese Vergehen nicht automatisch ein K√ľndigungsgrund. Besonders kleinere Vergehen sind vor allem in Ausnahmesituationen wie privaten Krisen oder Trauerf√§llen auf die Kulanz des Arbeitgebers angewiesen. Anders jedoch verh√§lt es sich bei schwereren Betrugsf√§llen (etwa wenn tats√§chlich ein System manipuliert wurde), durch die der Arbeitgeber einen tats√§chlichen Schaden bzw. eine Minderleistung des Arbeitnehmers erleidet.

Professionelle Unterst√ľtzung kann helfen

Rechtlich ist die Sache klar, bei Arbeitszeitbetrug handelt es sich keinesfalls um einen Kavaliersdelikt. Das Strafgesetzbuch ahndet entsprechende Vergehen theoretisch sogar mit bis zu zehn Jahren Freiheitsstrafe. Ein strafrechtliches Verfahren kann dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber Strafanzeige gegen den betreffenden Mitarbeiter stellt.

Es gibt Fälle, bei denen sich der Arbeitszeitbetrug schnell nachweisen lässt und solche, bei denen ein Nachweis wesentlich schwerer zu erbringen ist. Bei einem konkreten Verdacht kann es hilfreich sein, sich an professionelle Ermittler zu wenden. Eine auf Wirtschaftskriminalität spezialisierte Detektei (hier etwa ein Anbieter aus Köln) kann dabei helfen, etwaige Verdachtsfälle zu bestätigen und so gerichtsverwertbare Beweise zu sichern.

Reaktion individuell abwägen

Aussprache mit dem Chef
Aussprache mit dem Chef ©IgorVetushko/depositphotos.com

Zunächst gilt es also zu klären, um welche Form von Arbeitszeitbetrug es sich im Einzelfall handelt. Sofern sich der Betrug zudem auch zweifelsfrei nachweisen lässt, haben Arbeitgeber grundsätzlich mehrere denkbare Optionen:

  • kl√§rendes Gespr√§ch
  • Abmahnung erteilen
  • K√ľndigung aussprechen
  • fristlose K√ľndigung
  • ordentliche K√ľndigung

Grunds√§tzlich sollte man jeden Einzelfall gr√ľndlich abw√§gen, bevor entsprechende Konsequenzen getroffen werden. In die Entscheidung k√∂nnen folgende Aspekte mit einbezogen werden:

  • Wie lange war der Mitarbeiter f√ľr das Unternehmen t√§tig?
  • Muss der Arbeitgeber Unterhaltspflichten nachkommen?
  • Wie hoch ist der Grad des Betrugs, die Schwere des Vertrauensverlusts?
  • Wie hoch ist der konkrete wirtschaftliche Schaden?
  • √úber welchen Zeitraum wurde die Pflicht verletzt?
  • Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter das Vergehen wieder begehen wird?
  • Gab es ein eventuelles Mitverschulden seitens des Arbeitgebers, durch etwaige unklare Regelungen?

Die objektive Gesamtsicht auf das Vergehen muss immer gewahrt werden, bevor entsprechende Ma√ünahmen eingeleitet werden. Nicht immer ist es f√ľr den Arbeitgeber letzten Endes das Beste, den Mitarbeiter mit maximaler H√§rte zu betrafen. Ggf. kann auch durch Einsicht und √Ąnderung des Verhaltens eine zuk√ľnftige konstruktive Zusammenarbeit gew√§hrleistet werden.

Wie hilfreich war dieser Beitrag?

Klicke auf die Sterne um zu bewerten!

Durchschnittliche Bewertung 4.8 / 5. Anzahl Bewertungen: 14

Bisher keine Bewertungen! Sei der Erste, der diesen Beitrag bewertet.